Krize kariéry v mladém věku aneb Jak bojovat s nespokojeností v práci

Někdy si kariérní postup brzdíme sami Zdroj: istockphoto.com

Nespokojenost v práci a zdánlivé vyčerpání všech možností je fenoménem, který se týká překvapivě velkého množství mladých lidí. Co s ním můžeme dělat?

Připadáte si v práci přehlížení a ignorovaní? Možná váháte, jestli je pro vás ve vašem stávajícím zaměstnání ještě místo, tedy jestli už příliš dlouho nepřešlapujete na místě. Nemusíte se bát, že byste byli jediní – odborné studie totiž hovoří o jakémsi ekvivalentu krize středního věku v rámci kariéry. Anglický termín „midlife crisis“ je upraven na „mid-career crisis“. Jak taková krize vypadá?

Počátky kariérní krize

Výzkumy týkající se kariéry bývají většinou zaměřeny na začátek, nebo naopak konec pracovního života. Na první pohled to dává smysl, jelikož v počátečních fázích kariéry vyvstává množství otázek a nejistot, stejně tak i s blížícím se důchodem. Jenže i ve zdánlivě poklidném období zhruba kolem poloviny kariérního života se objevují problémy, které stojí za pozornost.

Už v 90. letech se objevily studie ukazující sníženou spokojenost zaměstnanců v určité fázi kariéry. To se týká momentů, kdy se člověk v práci už trochu etabluje, zvýší svou odbornost a získává zkušenosti. Spousta zaměstnavatelů na tento stav nedokáže zareagovat a svým ovečkám nenabídne dostatečné možnosti růstu. To vede ke stagnaci a rostoucí nespokojenosti, následně i váhání, jak v kariéře dál pokračovat.

Jak s krizí bojovat

Často se jedná o zaměstnance, kteří na své pozici už dosáhli dostatečné odbornosti, ale nechtějí (či nemohou) postoupit do manažerské role. Pro ně by mohli zaměstnavatelé nabídnout nějakou formu intelektuální stimulace, například paralelní úkoly a zodpovědnosti, představující nové výzvy. S tím jsou spojená i školení a obecně zaučení v nových dovednostech, jejichž osvojení by mohlo blížící se krizi aspoň na čas zažehnat.

Pokud není problém v samotné pracovní náplni, nýbrž spíše v touze po hlubším smyslu, doporučují odborníci nějakou formu charitativního vyžití. Filantropické zájmy nám pomáhají najít smysl i v rutinní a nepříliš zábavné činnosti, jíž jsou lidé navíc často ochotni dělat i na úrovni dobrovolnictví. Zaměstnavatelé by proto měli zvážit, zda se nevyplatí vyhradit svým pracovníkům nějaký čas na podobné růstové aktivity, které sice nepřinášejí peníze, ale navenek zlepšují image organizace a navíc i kladně působí na psychiku zaměstnanců.

Překonání krize může napomoci i mentoring služebně mladších zaměstnanců nebo možnost práce z domova (pokud taková alternativa dává smysl) kvůli změně prostředí. Slovy klasika, možnosti tu jsou. Taková práce s lidmi je pro mnoho zaměstnavatelů stále těžko představitelná, ovšem s rostoucím výskytem kariérních krizí se k nim organizace pravděpodobně budou muset uchýlit. Snad se tedy blýská na lepší časy a všichni se s těmito otázkami vyrovnáme co nejlépe.