Váš šéf je blbec. Půl století stará pravda ví proč

Tento jev známe asi všichni, ale málokoho napadne, že je i vědecky popsán. Štve vás váš šéf? Přemýšlíte o tom, jak se mohl někdo tak neschopný dostat na vysokou funkci? Věřte, že nejste zdaleka sami. Podobně totiž smýšleli už Laurence Peter a Raymond Hull, kteří koncem 60. let vydali knihu, pojmenovanou po prvním z autorů Peterův princip. Ta popisovala, kterak je na vedoucích pozicích spousta neschopných lidí a čím je to způsobeno. Trochu smutné je, že tyto myšlenky platí i dnes.

Neschopnost jako podmínka?

Peterův princip spočívá v tom, že ve firmách jsou povyšováni zaměstnanci za dobrou výkonnost. Když správně fungují na nějaké pozici, dostane se jim odměny v podobě povýšení do pozice lepší. To v důsledku znamená, že primární kvalifikací pro výkon určité pozice je to, že zaměstnanec podával dobré výkony na pozici nižší. Což je sice pěkné, ale nevyhnutelně vede k tomu, že dříve či později se i snaživý a schopný zaměstnanec pravděpodobně dostane na úroveň, na kterou jednoduše nestačí. Co s nimi však dál? Nebývá zvykem takovému pracovníkovi zase snížit pozici a vyhazov je až krajní řešení – vždyť se dosud tak osvědčil! Důsledkem je, že zaměstnanec zůstane na té pozici, na niž už nestačí, a k jeho dalšímu povýšení nedochází. Jenže to znamená, že nakonec je valná většina vyšších pozic obsazena lidmi, kteří na to prostě nemají!

Milovníci sci-fi literatury si možná vzpomenou na román Neschopnost od Roba Granta, spoluautora populárního sitcomu Červený trpaslík. V této knize je myšlenka pozitivní diskriminace dovedena ad absurdum, jelikož říká, že nikomu nesmí být odpírán nárok na vykonávání jakékoli práce – a to bez ohledu na věk, rasu, pohlaví, náboženské vyznání, ale také schopnosti či kvalifikaci. A tak je svět plný zcela nekompetentních lidí, což sice působí humorně, ovšem nemá to k realitě Peterova principu daleko. Lze s tím vůbec bojovat?

Peterův princip v praxi

Vyšší pozice neobnášejí jen podobnou, leč náročnější práci, často se jedná zcela o jiný typ úkolů. Například šikovný programátor může být povýšen na hlavního programátora, což však vyžaduje koordinaci úkolů ostatních kolegů, a spočívá tak ve zcela jiném způsobu práce, než ve kterém se zmíněný programátor osvědčil. Cestou tak může být důkladné proškolení před samotným povýšením, jež by mohlo pomoci odhalit, zdali je adept na povýšení na výkon pozice skutečně vhodný. Peter a Hull také nabízeli řešení v podobě růstu platu, ale zachování pozice; to samozřejmě nemusí být leckomu ctižádostivému po chuti, ale někdo se s tím jistě spokojí.

S tímto principem se v dalších letech poměrně hodně pracovalo a například trojice italských vědců dostala v roce 2010 Ig Nobelovu cenu, která je udělována humorným či absurdním výzkumům. Jejich počítačová simulace totiž hledala nejlepší způsoby, jak s povýšením a zaměstnanci pracovat ve firmě, kde Peterův princip platí. A jejich závěry byly vskutku bizarní – autoři totiž jako nejlépe fungující systém povýšení propagovali náhodu. Ano, skutečně, povýšení náhodně vybraných jedinců z jejich systému vyšlo jako nejvýhodnější a nejlepší pro efektivitu firmy. To opravdu není zrovna ideální obrázek toho, kterak by to v moderních společnostech mělo fungovat. Ale zdá se, že žádný lepší nápad přece jen nemáme!

Text: MS